高星级酒店基层员工薪酬公平感与离职倾向研究
荆亚宇 张松婷
摘 要：薪酬公平是社会公平的重要体现，薪酬缺乏公平性将直接影响员工的流动性。本文选取合肥4家高星级酒店基层员工发放问卷，采用因子分析、相关分析等统计方法检验薪酬公平感与离职倾向之间的关系。结果显示：薪酬公平感与离职倾向显著负向相关，且程序公平所占比重最大，互动公平中的人际公平所占比重最小。
关键词：基层员工;薪酬公平感;离职倾向
一、绪论
我国历史上就有“不患寡而患不均”之说，自古以来就有强调平均主义的思想。然而，随着国家经济的蓬勃发展，我国的贫富收入差距不断拉大，官方统计数据显示过去十多年间我国的基尼系数一直在0.45以上波动，远超0.4的国际警戒线。防止社会成员收入分配过于悬殊已经引起了国家层面的高度重视，特别地，薪酬公平作为社会分配公平的重要载体，逐渐成为学术界备受关注的课题。随着国家政策的推进和反腐工作力度的加强，高星级酒店行业（四星级和五星级的酒店）营业数据处于持续下滑状态，员工频繁跳槽现象愈发严重。基层员工是酒店对客服务的一线人员，是酒店重要的资源，但有数据显示，酒店行业员工的离职率稳居各行业之首。员工的高离职率，已经成为中国高星级酒店亟需解决的现实问题。
薪酬问题是影响酒店员工流失的重要因素，学术界对薪酬公平感与离职倾向关系的研究主要支持负向影响的结论，Wilson & Peel（1991）、罗凤凤等（2013）等，进一步的，张帆（2012）、荆亚宇等（2016）、孙可涵（2017）从实证的角度探讨了薪酬公平感不同维度对离职倾向的影响，结果与上述结论相吻合。然而多数学者把研究焦点放在高新技术企业中，对酒店基层员工这一群体的关注较为薄弱。鉴于此，文章以高星级酒店基层员工为研究对象，试图找到薪酬公平感与离职倾向之间的变动关系，进而降低基层人员的离职率，促进酒店业稳定发展。
二、理论分析与研究假设
1.理论基础
Adams的公平理论认为员工的工作积极性和受激励程度受到员工自身的工作报酬与投入比例和他人的工作报酬与投入比例的主观比较感觉的影响。当前学者们对薪酬公平感的维度划分尚不统一，主要有五种划分方式：单变量结构（程序公平或分配公平）;双变量结构（程序公平、分配公平）;三变量结构（分配公平、程序公平、互动公平）;四变量结构（分配公平、程序公平、信息公平、人际公平）;五变量结构是直接将薪酬分配公平感作為薪酬公平感变量，把分配公平细分为外部公平、内部公平与个人公平。本研究借鉴比较成熟的三维度划分法，即分配公平、程序公平和互动公平。
2.研究假设
薪酬公平与否会直接影响员工的态度，薪酬差距过大，会引发员工消极的工作态度。张建琦和汪凡（2003）研究表明，企业中内部不公平现象越明显，高层管理人员的离职率越高;刘兵和彭莱（2005）、刘智强等（2006）等研究均显示，获得报酬公平与否是影响员工流动的关键因素;袁丽（2014）、邓锦莹（2015）、徐雪娇（2015）、孙可涵（2017）等实证研究也发现薪酬公平与离职倾向存在显著负相关关系。故本研究提出的假设如下：
假设1：薪酬公平感越低，离职倾向就越高;反之，就越低;即薪酬公平感与离职倾向显著负相关。
旅游业与其他产业相比有自身的特殊性，酒店一线员工需要尽最大程度满足顾客个性化需求，基层员工的工作具有灵活性强、高度集中性等特点。目前，90后已经成为酒店人力资源的主力军，在工作中他们更加注重表现自我、主动参与企业相关政策或标准的制定、倾向于工作流程公开和透明的企业、对自身利益较为敏感，若他们认为企业薪酬制定程序不公平、自身利益受损等，他们更倾向于直接选择离开。鉴于酒店行业的现实情况，本研究提出以下假设：
假设2：程序公平与离职倾向呈显著负相关关系，且程序公平对高星级酒店基层员工的离职倾向影响程度最大。
三、问卷设计与实证分析
1.关键变量测量
（1）薪酬公平感
薪酬实际上包括工资、福利、奖金等多种表现形式，刘爱军把整体薪酬划分为物质薪酬和精神薪酬两类，即薪酬公平感是员工对其所获得的物质和精神回报与付出以及过程是否公平的一种主观自我感知判断。文章借鉴薪酬公平三维度划分法，其中分配公平是指个体对所得到的物质报酬与精神报酬与其付出的时间、精力和劳动之间的比率是否感到公平满意的主观认知;程序公平是指个体对组织制定的薪酬制度程序、方法和执行薪酬的过程能否感觉到公正公平的评断;互动公平主要是指决策者在薪酬决定执行的过程中以及员工人际交往过程中是否受到公平对待的认知评判。本部分主要参考林淑姬（1992）、Leventhal （1980）、赵伟丽（2010）等学者的薪酬公平感量表而形成的。
（2）离职倾向
离职倾向是一种态度倾向，员工因某些原因在工作中产生不满意感知，导致其不愿意在企业中继续工作。离职倾向是个体在采取离职行动前的最后行为表现，具体是指个体希望并愿意离开当下所从事的工作或所在组织的态度意愿或行为意向。本部分的测量量表是在张帆（2012）学者的量表基础上形成的。
2.实证分析
本研究的问卷主要分为薪酬公平感、留职意愿、个人基本信息三个板块。薪酬公平感和留职意愿部分问卷采用李克特的五级量表评分法，即“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“非常同意”5个选项。选取合肥4家高星级酒店的基层员工发放问卷，共发放188份，回收188份，剔除4份无效问卷，有效回收率约达98%。
（1）信度分析
信度即Cronbachs Alpha系数，是测量量表内不同问题所获得的测量数据的可信程度，也表现为测量结果是不是具有一致性。本问卷薪酬公平感变量与离职倾向变量的信度检验值均高于0.8，分配公平（1-8题）、程序公平（9-12题）、信息公平（13-17题）、人际公平（18-22题）、离职倾向（23-27题）的Cronbachs Alpha系数分别为0.843、0.891、0.917、0.935、0.840，说明本次问卷设计的可信度较好。
（2）因子分析
分析显示，薪酬公平感各维度与离职倾向变量的KMO值分别是0.813、0.819、0.891、0.866、0.841，均大于0.8，表明各变量可以进行主成分分析;Bartlett的显著性概率x2值为0.000<0.05，表明薪酬公平感各变量之间显著相关。通过KMO和Bartlett检验，说明本问卷可以采用因子分析方法进行分析。采用主成分分析法提取薪酬公平感变量的因子，以特征值大于1作为决定因子提取数量的标准，最后提取了3个因子，进行最大方差旋转，得到旋转成分矩阵，如下表所示。采用主成分分析法提取离职倾向变量的因子，以特征值大于1决定因子提取数量，最后提取了1个因子，由于无法进行最大方差旋转，所以采用成分矩阵法。
根据上表可知，提取3个因子的各个题项的负荷均大于0.5，有较强的解释力，酒店基层员工薪酬公平感三个维度结构清晰，与本研究采用的薪酬公平感三维度划分法相吻合，表明薪酬公平感变量的构建效度较好。成分1包含了横向分配公平维度的4道题，其中题号7“本酒店奖金与其他酒店奖金的比较”的负荷最大，表明员工在奖金福利上的关注度较高，薪酬结构中奖金分配对员工的刺激作用较为显著;成分2包含互动公平维度（信息公平和人际公平）中的7道题，特别的，题号14“管理人员向员工详细解释酒店的薪酬管理决策程序”和题号19“酒店管理人员尊重基层人员的权利”的负荷较为醒目，说明在互动公平维度里员工更加重视薪酬决策过程的公平和个人的权利;成分3包含程序公平的3道题，其中题号9“酒店的薪酬管理结构合理”负荷最为突出，说明员工更加注重酒店的薪酬管理，强调薪酬结构的合理度，题号10“酒店的薪酬执行状况”负荷次之，进一步反映出员工关注酒店薪酬执行的实际情况。
离职倾向变量成分矩阵（a）显示，量表中每个题项的负荷值分别为0.883、0.917、0.931、0.879，均超过了0.8，显著大于0.5，表现出很强的解释力，且离职倾向的维度与研究相符合，说明了离职倾向量表的效度较好。
（3）相关分析
根据Pearson计算结果显示，分配公平、程序公平、信息公平、人际公平与离职倾向成分相关系数分别为-0.513、-0.705、-0.671、-0.236，均在0.05的水平上显著，表明薪酬公平感与离职倾向呈显著负相关关系，验证了研究假设1;进一步发现，程序公平与离职倾向之间相关系数为-0.705，绝对值最大，表明程序公平对离职倾向的影响最为显著，故研究假设2也得到了验证。
四、结论与建议
1.强化薪酬程序公平
首先，增强薪酬执行过程的透明度，明确执行薪酬奖惩制度程序，让员工清楚自己的薪酬结构，增加酒店薪酬结构的合理性;其次，确保薪酬管理有章可循，减少薪酬管理中的漏洞，让员工感受到真正的公平;再次，管理层应鼓励员工积极参与到薪酬制定的程序当中，主动听取基层员工的意见和观点;最后，酒店在提高薪酬程序公平的同时，应完善信息咨询和信息反馈制度，及时了解员工对薪酬公平感受，及时解决问题、消除疑虑。
2.体现薪酬分配公平
第一，调查本地区同行业的薪资水平状况，提高薪酬的外部公平性;第二，根据酒店实际情况设置岗位薪酬，保证薪酬等级能够与岗位级别一一对应，提高个人岗位贡献与回报的匹配度，增加员工的满意度;第三，注重奖励的激励性，酒店对基层员工的考核应增加顾客评价的比重，奖励方式应兼顾物质奖励和精神奖励，提高员工的积极性和稳定性。
3.重视薪酬互动公平
一方面，酒店应加强管理层人员和基层员工的双向交流，及时了解到基层人员的需求并解决其提出的问题，保证酒店领导关于薪酬信息公布的真实性和信息畅通，防止员工产生被欺骗感及离职倾向;另一方面，酒店应切身保护好基层员工的利益，尊重基层员工的权利、人格与尊严，平等对待每一位员工。
4.构建员工离职预警机制
酒店应根据已有的薪酬制度构建相应的离职预警机制，当员工出现离职倾向迹象时，酒店管理人员能够采取相应措施，降低基层员工的离职率，减少因员工离职而增加的成本。当员处于工离职倾向潜伏期时，其直接领导及时通知管理人员与员工进行沟通，了解其不满的原因，检查酒店薪酬体系存在的问题和宣传执行过程中的缺陷，及时消除员工的薪酬不满;当员工处于离职倾向权衡期时，管理人员应针对员工的态度采取措施，提高其薪酬公平感知。
参考文献：
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作者简介：荆亚宇（1991.04- ），女，汉族，安徽淮北人，硕士，阜阳师范大学历史文化与旅游学院，助教，研究方向：旅游企业财务管理;通讯作者：张松婷（1983.03- ），女，汉族，安徽阜阳人，硕士，阜阳师范大学历史文化与旅游学院，副教授，研究方向：乡村旅游
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