事业单位绩效工资公平性探析
■延永恒
作为国家的基础服务单位，事业单位为我国的社会事务和公共服务起到了很大的作用，随着人民对社会服务质量提升的需求不断加大，通过绩效考核的方式与收入形成关联，具有很强的实际意义。2006 年开始，为了更好的满足事业单位的岗位管理工作需要，我国在事业单位内全面实施建立起了岗位绩效工资制度，依照岗位技术能力、工作内容、工作责任及强度等因素来确定工资和报酬等一系列事项。绩效工资的引入也满足了当代行政事业单位的管理和发展诉求，对全面提高公共行政事业单位的服务水平具有很深远的意义，它也是我国事业单位工资管理工作取得的一项重要阶段性成果。
绩效工资的开展给我国整体事业单位员工赋予了一种新的收入获取原则，能够让员工的工作积极性得到全面发挥，从制度和体系上让劳动分配方式得到了更公平的展现。绩效工资的计量模式也让事业单位员工工作质量得到很好的监督，工作成果得到相对公平的认可，从制度上督促员工提升自身素质，同时绩效工资的引入让员工的劳动报酬取得方式更客观，对待工作责任感更理性、认真。
绩效工资在人力资源管理中可以更好的制定薪水和员工培训标准，在一个相对公平的标准和体系里，更好的体现了组织活动的公平性。管理人员依靠绩效考核可以更准确地衡量其报酬支付金额，让劳动绩效的实际结果得到更好的体现。事业单位在关于员工的职业培训方面，提高员工的专业素质，不断为事业单位的稳定发展服好务。
绩效工资改革应该本着公益性服务的宗旨，把事业单位的重要职能与普通企业作为划分标杆，从事业单位的性质选择不同的专业绩效考量指标，考核过程中把事业单位管理者、人力资源管理人员、各阶层员工共同集中起来，以专业的视角最大可能的发挥公益性、公平性。
我国的部分单位能够很好的结合自身实际情况，细化自身岗位职责，在一些重点部门如科技教育、公共医疗、社会福利等方面的事业单位，要把公益性服务的社会责任履行好。我国目前在事业单位启用绩效工资管理的十余年发展期间，取得了一些重要的工作成果，对提高事业单位综合能力方面做出了重要贡献，但在个别的事业单位里，这项工作还有很多管理的重点和难点，一些突出问题还有待更好的解决。部分事业单位在绩效考核方面不够客观，绩效考核的主要因素是对员工的工作态度和能力的确认，确认时候人为主观因素占比很大，实施绩效管理的负责人员如果缺乏公正性，带着主观性去开展考核，也会对绩效考核的公平性有所影响。部分单位只对本年度的工作量进行考核，或者以一个项目的服务期做为时间阶段，考核方式没能很好的把工作模式和后期相关性等要素考虑进去，未能充分展现考核工作的合理性。部分单位的考核标准不够全面，只对于重大的工作任务给与工作质效的考核，而对简单重复的工作考核不足，并且对工作中的偶发事件欠缺考核的方式和方法。我国部分事业单位开展绩效考核中在员工思想教育方面重视不深，考评工作不够公正。事业单位绩效考评中，流于形式、思想不够积极、主观上认识不足，个别考官存在老好人的想法，考评的随意性较大。这些现象的发生严重阻碍了事业单位的健康发展，也制约了事业单位社会公共服务职能的拓展，给我国的事业单位的整体绩效管理工作制造了障碍。此外，目前我国部分事业单位由于不能通过依靠科技化和信息化工具开展绩效考核工作，单纯依靠人工简单重复的数据统计工作加大了出错率，也给人为改动考评结果出现了可乘之机，降低了考评工作的精准度。
1.工资管理过程中绩效标准的界定与划分较复杂。
一个单位绩效标准的设定需要本单位来确认，可是我国现在很多单位和部门对绩效标准的界定还未形成一定的基础环境，对工作内容的质量标准缺乏可靠的依据，科学性不足、随机性很大。如果这种情况发生在公共服务职能的事业单位，单纯的以经济效益作为绩效工资的评估指标，可能会对社会公共职能的履行有所影响，让绩效考核工作缺乏可行性。
2.在工作标准达成情况的考量标准上相关法制不完善。
绩效工资的启用有很多实际困难，例如对于评估单位、组织架构、流程、标准等要素的公正性就很难把控。如果管理过程中单纯的以客观数字指标去评估，在人员考核实施上，难免有主观评定模式，这让数据有可能欠缺准确，造成后期的数据分析失真。
3.个体在组织中的任务达成结果区分有难度。
公共事业单位的很多工作都是需要单位里的多人协作才能共同完成的，工作任务要分阶段、分项目的完成。在个人的劳动成果的评价上，如果劳动分工过程出现不合理、对劳动能力的展现不充分，则对劳动成果考核也失去了绩效管理工作开展的真正意义，也可能导致一个工作环节的失误，让整体工作失去流畅性、影响了团队的工作效力。
绩效工资是我国事业单位用人制度的改革，也是我国收入分配制度的改革，它更好的推进了国家社会事业的整体向上，提升了国家公益服务质量。我国的事业单位广泛分布在教育、科技、文化、卫生等行业，大多是不以盈利为目的。随着市场经济深化，部分行业的公益职能弱化，市场化操作日益严重。不同于企业的工作绩效考核标准如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，都是市场能力全面评估。迫切需要我国的事业单位绩效管理进程中依据重点突出问题进行改进，应将整体思路做如下规划：
1.加强业绩考核工作，健全绩效考核体系。
事业单位的绩效考核工作要有全局性，绩效考核不能是片面的、局部的，需要根据具体工作任务和所在单位的性质有针对性的业绩考核、区别化对待、按照制度操作。对所考核的资料要认真审查，保证收集数据的有效性。要组建专业的考核队伍，减少因为个人的一言堂做为绩效评价，要有清晰的奖惩标准，让绩效工作对员工有监督和警示作用，致使其更加认真对待工作。
2.梳理绩效考核的目标，确立绩效考核制度。
明确绩效考核的初衷是为了更好的完成工作，提高单位整体的工作效能，减少工作中的流程失误，制定清晰明确可行性好的目标。开展考核要以利于考核目标顺利进行的方式去确定目标，事业单位的员工由基层员工和小部分单位中高领导层构成，对他们的工作效率要分别从多角度确认，注重对工作态度和能力的考核，要以相对长的时间来确认相关的态度和能力。对于因为工作时间或者年龄不同而列入考核的员工，应该以同种考核方式一致对待，力争通过考核达成提高全体员工工作能力和综合素质的初衷，全面提升事业单位的管理和服务职能。
3.精细化考核数据分析，丰富绩效考核过程。
绩效考核工作要细化、合理，让考核的过程相对公平，避免因为过度强调结果的形式主义现象产生，在考核中的数据采集工作要全面、深化，把考核目标认真分解，分时段、分项目仔细的做好实践分析工作。从考核初期就实现绩效考核工作的重要宗旨，确保考核结果具有实际意义，能真实反应工作质量和员工能力，更好的发挥监督和激励作用，让制度的公平性充分展现，给员工工作成果和个人劳动付出公正的评价。
事业单位是社会服务机构，有很强的公益性，服务水平的考量标准不好掌握，不能因为考核让工作量与个人贡献相背离。绩效考核的公平性可以提升社会服务水准，要认真谨慎开展这项管理改革、强化可量化的指标，把服务质量和数量同社会公众满意度紧密的结合起来。对于确实难以量化绩效空间的岗位，绩效考核过程更要公开、公正、公平。要求从细节上深入开展工作，在全局上做好规划，大体上可以从以下几点开展具体工作：
1.认真分解、分析工作量。
事业单位要系统的将本单位的各岗位应进行工作量的具体化分解，对工作内容的任职资格和能力要与单位的年度综合目标进行关联，让人力资源管理工作正规化，对开展工作要留痕，对电子台账等工作记录要及时收集、整理，给后续工作提供好的环境。对于重点项目要实施员工的定岗定责制，要求工作实际成果能够得到充分的展现，绩效考核要对员工工作完成进度和质量效果进行考核，依据岗位分工的不同，通过工作量和工作价值两个维度进行评价。对工作任务的日常性和临时性进行划分，认真梳理工作计划和实施完成情况，绩效工资管理工作要充分利用网络手段，提升考核工作的完成效率。要定期对事业单位的全体员工进行软件等相关技能的培训，给绩效管理工作增加一定的透明度，鼓励员工依靠相关绩效管理软件对自身工作进行绩效考核，给自己大胆做出评价，让员工体验到绩效管理工作的公平性，增加员工的忠诚度。
2.相对公平的实现薪酬分配。
与固有的行政化工资管理方式不同，绩效工资分配的主要管理职能就是要充分展现制度的公平性，参考到单位内部、外部的环境。即保证多劳多得，又能体现政策依据的可行性，让员工的社会价值在个人岗位上公平体现，给员工营造一个宽松、明朗的工作氛围。绩效考核制度的实施，应该不局限于形式，要有具体的实质性的考核作用。以提高事业单位整体的工作效率为初衷，推进事业单位的人才管理走向一个新的起点。要建立健全相对完善的奖惩制度，把绩效工资的管理和改革工作作为一项重要的工作来抓。整个单位要系统的全面科学的制定考核方式和方法，让事业单位的制度公平性得到更好的发挥，激发员工的积极主动性，全面推进事业单位良好向上积极发展。
3.明确奖励和惩罚机制。
绩效考核工作要定性与定量相结合，从德、能、勤、绩等方面综合考核，把绩效方案细化到每一项具体的任务，评分标准要经得起推敲，减少人为等主观性评判因素，把公平性更好的展现，让员工从思想上对绩效评定有信赖和认可。要规范健全事业单位中绩效考核的标准，事业单位绩效考核制度主观性强，考核的标准要形成完全一致性。事业单位要丰富绩效考核制度中的内容，从工作人员的工作能力、业绩、态度、水平等多方面进行考核。要规划好不同工作人员在各自岗位上所需要完成的任务和承担的职责，准确划分绩效考核的标准。要把员工责任与工作岗位的风险进行匹配，深度挖掘各工种的工作岗位的特征和员工能力的匹配度。在绩效考核制度的具体实施中，应当充分考虑工作人员的工作情况，争取最大程度的公平考核相关资料，对工作成果积极正确客观的给予评价。
4.绩效考核要能体现人性化。
绩效工资管理不能太专制，也要考虑员工间除了工作能力以外的其他影响工作能力发挥的因素，考虑到单位的老龄弱势员工，在分配工作任务的时候考虑员工个体差异，让内部公平体制起到加速推行绩效工资的作用。最大程度的让考核反馈结果科学有效，让相关员工能对考核结果有知情权。从能够为事业单位创造效益的角度出发，及时有效的把员工自身在工作中的相关问题进行了解，并持续修正，促进员工的工作自主性，通过管理层与员工交流，建立良好的工作关系。为了更好的建设社会主义国家，工资制度的管理改革在贯彻和执行过程中要构建和谐统一的决心和思想，这样才能让更加公平的收入分配制度得到深化、稳定、持久。
在我国复杂的国际和国内政治经济形势中，事业单位的管理和改革工作具有重要的时代意义，通过制定科学的薪酬管理和绩效考核工作，可以有效的开展事业单位的管理和服务职能工作，提高员工的综合能力。事业单位是我们国家为提高社会服务质量，满足人民各项公共需求而成立的为民服务组织，事业单位的人才管理关系到本单位的整体运营，能够影响所在部门在社会分工服务中担任角色的工作质量。中国收入分配制度的完善过程是一个循序渐进的过程，从2006 年国家就相关问题一系列文件的出台，标志着我国政府对工资管理改革工作的信心和支持。在这个过程中，要求相关人员一定要在关键领域上下深功夫。我们已经深刻认识到做好事业单位人员绩效工资的公平性管理有很大的作用和意义，事业单位各级部门对现行的考核机制的合理之处要继续推行，对不足之处要积极整改，以适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求。事业单位相关领导要学会用发展继承的思维，以终身学习的态度，根据我国的社会发展实际情况，将与时俱进的管理模式和理念应用到不断修正事业单位工资绩效管理的体系中来，更好的激励事业单位员工，让社会服务工作和职能得到全面的保障，让我国的公共服务管理工作与时代同行，走向崭新的春天。
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