场域理论视角下高校毕业生“慢就业”现象分析与对策
宋凌云
(厦门城市职业学院 财经商贸学院，福建 厦门361008)
2022年，全国普通高校毕业生首次突破1000万。与此同时，新冠肺炎疫情影响仍在持续，高校毕业生就业工作任务依然艰巨。近年来，高校大学生年终就业率与往年持平，但“慢就业”现象逐年凸显。智联招聘《2022大学生就业力报告》显示，参与调研的2022应届毕业生心态更显“佛系”，慢就业(15.9%)较去年比例(12.8%)提高3个百分点[1]。“慢就业”现象引起了研究者的广泛关注。已有文献开展相关研究，或根据调研数据的进行实证分析[2-3]，或立足工作实际给出精细化建议[4-5]，或从不同视角多维度解读[6-7]，提出“慢就业”现象的成因及对策。那么，大学生“慢就业”问题的主要影响因素有哪些，影响因素与大学生求职行为存在着怎样的关系，如何运用这些关系促进大学生高质量就业？本文从布尔迪厄“场域理论”视角出发，阐释以上问题，并通过探讨影响“慢就业”因素的深层次根源，提出破解“慢就业”问题的有效对策。
1.1 布尔迪厄“场域”的理论内涵
法国社会学家皮埃尔.布尔迪厄(Pierre Bourdieu)提出的“场域”，实质上是“从关系的角度进行思考”的概念。他认为，“从分析的角度来看，一个场域可以被定义为在各种位置之间存在的客观关系的一个网络(network)，或一个构型(configuration)”。[8]121-122他强调场域通过自主性、对应性和关系性这三个普遍性质对置身于一定场域活动的行动者产生影响[8]132-133。然而，将场域作为研究操作焦点的同时，不可忽视“行动者”的存在。因为“正是我们对这些行动者置身并形成于其中的场域本身的知识，使我们能够更好地把握他们特立独行的根源，把握他们的观点或(在一个场域中的)位置的根源。”[8]134因此，场域理论是探讨社会实践的中层理论，为我们理解行动者的日常生活实际活动提供了有益的启示。
将高校毕业生求职环境放入场域理论可得，毕业生求职场域是社会“大场域”高度分化后产生的一个“小世界”，具有场域的基本特征。第一，求职场域拥有自身固有的本质，由相对自主性的社会空间网络构成，通过自身场域规则作用于求职者、招聘者及其他求职活动参与者。第二，求职场域是一个由各种客观关系形成的系统。它与经济、政治、文化、教育等其它社会子场域相互独立又相互联系，形成一个客观关系网络。厘清高校毕业生求职场域与其它社会子场域之间的关系，是进行场域研究的必要步骤。第三，求职场域是一个争夺的空间。毕业生可随着竞争获取更多的特定资本，以占据场域更有利的位置、掌握更大利益。因此，求职资本与求职惯习是大学生求职过程中需要关注的部分。
1.2 高校毕业生“慢就业”现象的意蕴
2015年，“慢就业”一词频频出现于媒体报刊。教育部、人力资源社会保障部在2022届全国普通高校毕业生就业创业工作网络视频会议上还特别提出要关注因“慢就业”引发的“尼特族”现象。与此同时，高校毕业生“慢就业”现象愈受学界关注。在“中国期刊全文数据库”中检索以“慢就业”为关键词的相关论文可知，文献数量逐年增长，2021年发表期刊论文共计154篇，达到近几年的研究峰值。
高校毕业生“慢就业”现象类似于国外的“间隔年”及“尼特族”现象。大学生毕业后未进入传统“毕业即就业”的模式，而是产生了“毕业-阶段性休息-求职”的行为轨迹，毕业生就职的行为表现上和意愿上均呈现放缓趋势。有学者将这类毕业生称为“慢就业族”或“待定族”，对“慢就业”现象存在包容和否定两种评价。包容评价认为，大学毕业生根据个人发展规划，通过深造备考、创业考察、游学追梦、灵活兼职等形式，按计划做好未来求职目标的准备。这类积极“慢就业”者自主意识较强，选择以“慢就业”作为就业新形态。否定评价认为，大学毕业生有就业机会却暂不择业、就业能力不足故暂不求职、就业意愿不强而暂不行动等表现，属于消极“慢就业”[9]。消极“慢就业”者不适应社会，存在着观念转变“慢”、心理准备“慢”、求职行动“慢”等特点，不利于个人的成长发展与社会人才资源配置的优化。
从“场域”理论的视角看，受求职场域普遍性质的影响，高校毕业生一旦进入该场域，就将按照其所特有的“游戏规则”进行求职实践。但由于高校毕业生掌握的资本资源、占据的场域位置、接受的惯习指导所产生的综合能量大小有差异，致使个体的求职效能感与求职行动力有差距，进而呈现出不同的求职结果，而“慢就业”则是求职结果之一。
场域、资本和惯习是“慢就业”现象的三大主要影响因素。因此，系统分析场域、资本、惯习与“慢就业”现象的关系，对指导毕业生高质量就业具有重要意义。
2.1 经济场域更新加速，引发结构性错配加剧
基于场域理论“对应性”的特质，毕业生求职场域与其它社会子场域互相关联，特别是经济子场域与求职场域的相互影响度深。高校毕业生求职环境的乐观与否受宏观经济好坏的直接影响。近年来，受新冠肺炎疫情的影响，全球经济下行，国际国内形势复杂。国家对经济场域结构的调整，带来了就业形势的变化，由此持续引发了高校毕业生求职与岗位需求的结构性矛盾。
一方面，经济结构调整，凸显高校毕业生技能错配。2019年以来，人力资源社会保障部会同国家市场监督管理总局、国家统计局向社会发布了服务机器人应用技术员等56个新职业，是应新兴技术的应用和人们需求的提升而出现的，是适应经济社会发展需要的必然产物。新职业带来新机遇，为促进就业创业、推动产业发展有着重要意义。然而，面对新产业、新业态、新模式的求职场域变化，相当部分高校毕业生由于技能错配，无法胜任岗位要求，或错失新发展机会，或先培训再就业。其中，参加培训的待就业毕业生虽属于积极“慢就业”，但在某种程度上延长了求职的周期，我们既不鼓励也不反对。
图1 2016-2020届高校毕业生毕业半年后的未就业分布变化 图2 2020届尚未落实就业工作毕业生的多选原因比例
另一方面，高质量就业需求，凸显高校毕业生期望错配。对高质量就业的美好期待、对高质量就业服务的美好期待与现实求职的矛盾，刺激着“慢就业”现象的产生和蔓延。根据麦可思调查研究院发布的《2021年就业蓝皮书》显示，2016届-2019届年度高校毕业生半年后未就业比例基本持平，2020届毕业生求职进程放缓。对照五年变化，本科院校未就业比例同期增长0.6个百分点；
高职院校未就业比例同期增长1个百分点[10]12-[11]11(图1)。个人择业标准和职业规划与现实有落差是影响毕业生尚未落实工作的主要原因。九成2020届尚未落实工作的“慢就业”群体对求职单位提供的薪资福利和个人发展空间不满意[10]26-[11]24(图2)。这既是高校毕业生求职预期和实际职场之间错位的现实反映，又是他们对“日益增长的美好生活需要”的本质反映。
2.2 文化资本积累匮乏，引发角色适应不良
文化资本是影响高校毕业生求职效能感的重要因素，也是毕业生所能掌握的最主要资本。不同于以家庭财富为代表的经济资本或是以人脉网络为表现形式的社会资本，文化资本必须由毕业生自己身体力行积累而来，无法通过馈赠、交换等形式获取。在求职场域中，毕业生积累的资本是不平等分布的，因此资本产生的特殊效用是不同的。“慢就业”现象中存在部分毕业生目标定位不明、就业认知偏差、求职能力不足、自我效能感低等问题，从归因的角度看，就是毕业生自身的文化资本积累匮乏。一方面，从内归因可得，大学生在大学期间投入专业学习、实践锻炼、活动经历的时间精力有限，所习得的知识程度、技术水平、工作能力有限，不足以支持其胜任拟应聘岗位，无法应对后疫情时期求职形式新变化，易遭遇求职挫折。在逃避心理的影响下，他们害怕求职被拒绝，害怕职场环境，更倾向在家中做“啃老一族”或“留校一族”。另一方面，从外归因可知，高校存在学科专业设置趋同、专业结构优化程度不高、人才培养模式相似等问题，无法较好地支撑高校毕业生获取适合战略性新兴产业发展的文化资本。在内因与外因的共同作用下，部分毕业生最终成为了“慢就业”群体中的一员，在社会行为上，表现出从“学校人”角色到“社会人”角色转换的适应不良。
2.3 惯习结构适配不当，引发价值塑造冲突
惯习是一种社会化了的主观性，它与场域相互作用、相互影响。因此，它的产生既来自于社会制度，又存在于生物学的个体中[8]157。
一方面，社会场域形塑着惯习。马克思认为“个人是社会存在物”。[12]80人总是处于社会关系之中，必然受到社会的影响。社会场域中，主流文化与青年亚文化并存。相较于具备严肃性、规矩性等特点的主流文化，大学生更易被时代特征强烈、草根特性明显的青年亚文化所吸引。其中，网络热词作为青年亚文化在互联网时代的新表达方式，传达出一定的文化价值观。特别是近五年，青年大众从追求“佛系”到自诩“打工人”要经历“996”式的“内卷”，发展为现在的“躺平”“摆烂”。这类型的网络热词在满足青年情感表达的同时，也在一定程度上对青年的行为及认知引导产生了偏差。大学毕业生受某些“圈层文化”的影响，个体惯习无法在求职过程中以合理的认知有效指导自身做出积极行动，进而可能引发“懒就业”行为。
另一方面，家庭场域作为生物学个体的发源地，同样形塑着惯习。来自于不同的教育场域的高校毕业生，受到不同的教育逻辑的影响。家庭场域作为重要的教育场域之一，其教育逻辑对个体思维发展、惯习结构的塑造尤为深刻。由于经济发展与社会文化的作用，家庭场域受到社会性因素的影响，家庭教育宽容有余，劳动教育缺位异化。在学生求学阶段，家长看中的多为学业分数、身体健康，或为孩子包办家务，或将劳动体验异化为休闲研学，未能在关键时期为孩子树立正确的劳动观念。在学生求职阶段，相当比例的家庭对大学生毕业后“家里蹲”的接受度更高、容忍性更强，对毕业生树立正确的就业观引导虚化。家庭场域中，在生活求稳求逸的价值导向下，有的家长一心支持孩子“考公考编上岸”或者“二战升学”；
有的家长则认为，父母在延迟退休的政策下能够长久支撑家庭经济，无需孩子毕业即分担家庭经济压力。后疫情时代，越发突显的“慢就业”现象，与倡导的“劳动最光荣”“青春是用来奋斗的”等主流价值观冲突，这与家庭场域在日常教育过程中沉淀形成的性情倾向与惯习结构无法适配主流社会期待也有着或多或少的关系。
图3 高校毕业生求职场域影响因素
高校毕业生在求职场域展开的求职行为是一个持续动态的过程。如果毕业生的“力量”不足以匹配职场招聘要求，自然无法获得足够的资本及令人满意的职位。持续的受挫会降低毕业生自信心，导致自我效能感不良，催化“慢就业”行为的产生。对应“慢就业”问题的主要影响因素，可从构建生态协同的场域关系、激活资本的转换效力、重构良性的惯习结构三方面着手，为提升毕业生求职满意度、促进大学生高质量就业做有益尝试。
3.1 深化政校行企互联互通，构建生态协同的场域关系
“关系”是场域的本质。针对求职场域供需结构性错配问题，厘清高校毕业生求职场域与周边子场域的关系，构建政校行企协调联动机制，深化多场域互联互通，为大学生就业营造良性“生态圈”。
3.1.1 联动“政府-社会”场域，优化政府与社会营造的就业环境 政府部门作为国家元场域的代表，应充分发挥职能作用，实施积极就业政策，推进社会经济发展，进而发挥社会经济发展对促进就业的主导性作用。加强与就业政策配套的相关财税、金融等政策的衔接，推进新兴产业、小微企业创新发展，推动“三新”发展。在新产业、新业态、新模式中创造岗位、扩大就业，进一步拓宽新路，打造就业新环境。
3.1.2 联动“政府-高校”场域，强化政府对高校的指导 政府要加强对高校招生“入口”与就业“出口”双指导。一方面，针对招生“入口”端，指导高校根据研究性、应用型、技能型等不同教育类型找准办学定位，以人才培养质量和就业市场需求为导向，制定合理的招生方案及人才培养计划，从源头上提升学校办学治校能力。另一方面，针对就业“出口”端，压实高校就业率统计。政府相关部门要在数据类型、取值范围、认定标准等方面进行有效论证，进一步加强科学性与准确性，使高校既能多渠道、多形式地真实统计就业率，又能更有效地分析初次就业率、年终就业率和失业率等统计结果，为调节招生和专业设置起到重要参考作用。
3.1.3 联动“高校-行企”场域，细化高校与企业的合作内容 高校要加强与专业发展相关企业及毕业生重点流向单位的合作，细化合作内容。首先，加强校企联合培养人才机制，以“订单班”“学徒制”等形式，引入企业参与人才培养全过程，提升人才培养质量；
学校发挥教学优势，帮助企业提升员工技术技能及学历水平，履行社会服务责任。其次，高校加大访企拓岗力度，增强校企联系密度，及时获取企业人才供求信息，确保校企之间的实习、就业信息对称，拓宽毕业生就业渠道。最后，高校应树立人才培养全周期的理念，关注企业对毕业生就业评价、发展前景等综合反馈，进一步指导学校招生、培养和就业全过程。
3.2 提升人才培养质量，激活资本的转换效力
资本要发挥出真正效用，需建立在行动者所能支配的基础上。高校大学生文化资本的积累，主要来源于高校教育场域。释放高校文化资本培育的主导功能，提升大学生就业胜任力，是助力大学生文化资本积累、推进其就业资本增值的有效途径。
3.2.1 以提升人才培养质量为导向，促进文化资本的增厚 进入21世纪以来，新一轮科技革命和产业变革正在重构，新时代对劳动者知识能力素质和知识能力复合程度提出了新要求。高校原有的学科划分体系与传统的人才培养模式已不能满足时代需要，办学理念、专业定位与设置脱离企业实际需求，人才培养方案、课程体系及教学互动不合理，这些因素直接影响高校大学生汲取文化资本的“土壤”质量，不利于毕业生成长成才。作为大学生文化资本培育主场的高等院校，应增强紧迫感，以推动高质量就业为导向，根据区域性经济发展的特点与市场需求，提升人才培养质量。优化人才培养模式是提升人才培养质量的关键，高校需聚焦能力为本，激发内生动力。第一，要从战略高度加强对知识技能型的创新性人才培养，从专业群建设着手，明确培养目标，根据人才成长需求，顶层设计人才培养系统方案，加强专业之间不同培养阶段课程体系的整合，优化培养过程。第二，要深入推进“三教”改革，从建设高素质双师型教师队伍、开发教材信息化资源、探索育训结合的创新型教法等方面入手，深化教育教学改革，使打造“金课”成为常态。第三，要加强校企合作和产教融合，推动学科专业设置与区域产业高度融合，构建区域产业融合的实践区。同时，以产业学院为抓手，深入打造实训中心和培训基地，联合开展人才培养、岗位对接，加强合作深度、拓宽资源广度，提高人才培养水平，提升毕业生应对新兴业态挑战的能力。
3.2.2 以提升精准就业服务为导向，增强文化资本的转换能力 文化资本的积累限度取决于毕业生本身的状态及其表现能力。精准就业服务指导工作是破解高校毕业生“慢就业”问题的暖心工程，对增强大学生求职效能感、助力大学生社会化角色转换起到重要作用。推进就业服务工作指导过程精细化，需重点把握三个生涯发展教育期。第一，新生入学教育期：要从学生入校开始贯穿职业生涯教育，带领新生探索专业学习与行业发展，培养学生对专业的兴趣及对未来职业的热爱。第二，第二课堂实践教育期：将就业指导以职业生涯培养的形式渗透学生第二课堂实践中，通过参访实习、勤工助学、暑期实践等形式，为学生提供了解职业世界的平台，帮助学生结合知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等，触发学生对职业发展的思考，树立切合自身实际的职业生涯目标。第三，学生毕业求职期：部分毕业生在经过全员式职业生涯规划指导及就业指导课程学习后，面对个体求职问题，仍无法有效解决，这就需要高校开展线上线下相结合的个性化就业指导，创新运用新媒体平台，以一对一、多对一的方式，具体化、针对性地加强指导。
3.3 加强主流价值观引导，重构良性的惯习结构
合理的惯习是充分经济实践活动的先决条件[8]155。高校场域作为求职场域的前端，是重构青年大学生惯习的重要空间场所。高校应牢牢把握立德树人主旋律，坚持马克思主义一元主导地位不动摇，建设家校共育阵地，塑造良性的惯习结构，共同引导大学生树立正确的劳动观、择业观与就业观。
3.3.1 纵向贯通价值引领，推动劳动育人新成效 惯习是一个开放性的性情倾向系统。它持续地从实践中获得，并不断地在实践中发挥作用。马克思提出“全部社会生活在本质上是实践的。”[13]501在社会实践的生产和发展中，劳动实践是最重要的形式之一。青年大学生合理惯习的形塑，需渗透于劳动实践的教育中。
第一，弘扬新时代劳动精神，构建劳动育人价值标尺。习近平总书记提出，要“教育引导青少年树立以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻的劳动关系，培养一代又一代热爱劳动、勤于劳动、善于劳动的高素质劳动者。”[14]培养新时代劳动精神是大学生树立积极择业观、就业观的前提。高校与家庭要以劳动精神为育人标尺，协同加强青年大学生劳动教育，切实将劳动精神内化为个体的思维方式与价值观念，外化为行为习惯与自觉行动，助其成长为积极主动的“社会生产者”。
第二，把握劳动教育基本内涵，重塑大学生良好惯习结构。劳动教育是“学生成长的必要途径，具有树德、增智、强体、育美的综合育人价值。”[15]劳动教育能够树立勤俭、奋斗、创新、奉献的劳动精神，能够更深入地理解马克思主义劳动观，故劳以树德。劳动教育能够学习生存发展需要的基本劳动能力，能够创造性地解决实际问题，故劳以增智。劳动教育能够动手实践、出力流汗、强健体魄、磨炼意志，故劳以强体。劳动教育能够丰富职业体验，能够记录最美丽的劳动成果，故劳以育美。通过德智体美劳的全面融合，形塑青年学生良好惯习。
第三，践行劳动价值观，培育正确就业价值取向。要以马克思主义劳动观为指导，加强大学生就业观教育。要引导学生求职择业需结合自身能力、社会环境等因素综合考虑，而非为了“自认为合适的职业”错失一片“森林”。要帮助学生客观认识“后疫情时代”下的就业形势，引导学生更新就业观念，树立灵活就业观，强化“先就业再择业”“先积累后发展”的策略性择业观。要进一步坚定将个人理想追求融入国家和民族事业中，树立“到基层就业、到艰苦的地方建功立业”的崇高职业理想。
3.3.2 横向联通家校共育，打造就业育人新阵地 家庭教育是人生价值观教育的基础，是终身教育的重要一环。整合校内校外资源，建立行之有效的家校共育模式，是涵养大学生良好求职惯习、引导其树立正确的择业观和就业观的有效途径。打造家校就业育人新阵地，共同涵养大学生良性的惯习结构，需从建机制、搭平台、创方法三个方面发力。
第一，要建立家校共育常态化机制，从顶层设计上达成家校共育价值共识。在制度建设上，依据家校共育的内容，制定规范化方案与实施细则，从路径上标出育人“经纬度”，从法理上明确育人“红线”。在队伍建设上，组建“校-系-班”三级联动的家校共育机构，确保家校沟通的精准性与有效性。
第二，要建立家校沟通多维平台，形成家校价值观培育合力。做到既能继续发挥传统沟通方式的优势，又以“网”为媒搭建便捷式互动平台。线下，抓住新生入学报到关键节点，请家长以寄语形式，激励学生做好大学生涯规划。线上，运用新媒体传播方式，学校向家长定期推送学生在校表现，及时反馈毕业生就业帮扶情况，共同关注学生成长成才。
第三，要探索新时代下家校共育的新形式新方法，提升家校共育价值观培育成效。通过邀请家长参加校园庆典，促进家校互信互助；
充分运用抖音、快手、腾讯等视频平台，打造“家长云课堂”，助力家校达成共同育人的价值共识；
通过职业生涯规划课程与校园第二课堂系统化设计，将学生职业素养培养的责任教育、感恩教育等内容与家庭活动相结合，引导家长主动参与学生德育工作，为学生树立正确择业观、就业观打下坚实的基础。
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