工作场所道德勇气的形成与效应研究述评

姜福斌 王 震

(中央财经大学商学院)

近年来，诸如瑞幸财务造假、特斯拉监控用户隐私等一系列事件使商业道德问题引发学界和业界的广泛关注。“道德”一词在中国已有两千多年的历史，在新时代仍焕发生机，其重要性不言而喻。尤其在工作场所，道德之于企业、员工都有重要意义[1]。实际上，坚守道德不仅意味着自身遵循道德准则，即“内化于心”，更要敢于对不道德行为说“不”，即“外显于行”[2]。这要求个体具有道德勇气[3]。

道德勇气是指个体在道德冲突中，即使冒着给自己带来负面后果的风险，仍根据道德原则和自身信仰、价值观行事时所具有的勇气或内在力量[1, 4]。这其中交织着3类因素：对道德原则的承诺、对支持这些原则所涉及风险的认识、敢于承担风险的意愿[5, 6]。由道德勇气的定义可知，其不仅意味着个体自身需要恪守道德标准，更要求其在发生不道德行为时敢于阻止。有研究表明，道德勇气不仅会影响员工自身的道德动机和行为[1, 7～9]，还会影响团队中的人际互动[2]。由此可见，对道德勇气的探讨不仅可以丰富现有道德研究，还可以在工作情境中进一步预测员工、领导和团队的道德行为。

鉴于道德勇气对商业伦理理论和实践的重要意义，相关研究正陆续开展。尽管这些研究取得了一定进展，但仍存在一些问题有待厘清：首先，道德勇气的概念内涵并不清晰，概念边界较为模糊。这反映了以往研究对道德勇气本质特征认识的缺乏，使其与其他道德相关概念产生混淆[5,6]。而清晰的概念界定是有效测量的前提，更是开展未来研究的基础。其次，道德勇气的理论基础未能得到广泛应用，理论发展受限。以往研究缺乏对道德勇气理论解释机制和应用情境的探讨，未能清晰说明不同理论究竟适用于何种研究[9, 10]。这不仅不利于研究者选择合适的理论指导研究和实践，更阻碍了将以往研究成果上升至理论层面。最后，道德勇气的产生原因和作用结果并不明确，相关研究之间较为零散且缺乏对话，即以往研究未能形成系统且清晰的对话框架来指导未来研究探索道德勇气的形成与效应[2, 5]。这既不利于道德勇气的理论发展，又阻碍了有关研究成果向实践应用的转化。

为系统回答上述问题，助力道德勇气的理论构建和实践应用，本研究深入梳理相关文献，旨在深化对道德勇气概念和理论视角的理解，提炼并阐释其形成和效应，进而拓展并整合道德勇气的未来研究方向。总体而言，以期通过本研究帮助研究者和实践者了解该领域现状，系统呈现道德勇气的研究框架，从而对后续的相关学术研究和实践应用有所启发和借鉴。

2.1 概念内涵

道德勇气是促进个体产生道德行为的重要品质[11]。在工作中，员工会面临现实情况与自身道德准则相冲突的情境。例如，员工核对账目时发现领导为满足私利而违规操作，将整个团队置于高风险之下。如果员工认为这种行为严重违背了道德准则和职业守则，自己有必要采取行动进行制止(如收集证据，向上级提出质询或直接举报)，即表现出了道德勇气。可以看出，首先，道德勇气通常是由道德原因引起的，目的是维护道德准则、实现道德目标[5, 12]。其次，道德勇气的核心特征是面对道德冲突时对道德准则的坚守[12]，以及对他人不道德行为的干预[13]。由此，道德勇气既意味着旨在维护道德准则和价值观的“道德”，又体现了克服障碍和潜在负面影响的“勇气”[14]。以往研究认为，道德勇气既可以表现为比较稳定的个体能力，也可以是被情境激发的具体行为。基于此，不同学者界定其内涵的侧重点有所不同，可以分为能力视角和行为视角两类。由此，结合两种观点，可以更好地把握道德勇气的独特内涵。

具体而言，有学者将道德勇气作为个体较稳定的能力特征。例如，MAY等[15]认为，道德勇气衡量了个体面对压力时仍坚持道德准则的能力和毅力。即使外界不利因素和潜在后果可能危及自身，具有道德勇气的个体仍坚持遵从内心想法，做自己认为正确的、对他人有益的事情[2]。MANSUR等[2]将道德勇气看作道德能力的综合，认为它激励个体恪守道德原则并在遇到障碍和威胁时做自己认为正确的事情。可以看出，以能力为核心的道德勇气概念强调其稳定性，但拥有这种能力的个体不一定会在现实情境下将道德勇气转化为实际行为。有学者则更关注个体的行为导向，认为只有实际表现出行为才可以被称为道德勇气。例如，OSSWALD等[10, 16]直接将道德勇气定义为一种亲社会的勇敢行为，表现为对道德价值观的捍卫和对他人违反道德准则的干预。道德勇气可能会伴随着愤怒，使个体在不考虑自己所付出社会代价的情况下执行社会和道德规范，但自己却没有(或很少)从中直接获得奖励[10, 16]。也有学者从构念名称对二者进行了区分，将强调能力的称为特质道德勇气，强调行为的称为道德勇气行为[3, 17]。还有研究综合了两种观点，把道德勇气分为成为的勇气和采取行动的勇气，即道德勇气不仅表现为长期内对自己情绪和行为的控制，还表现为短期内具体的某一行为[18]。显然，前者是一种能力，后者是一种行为。

总体而言，能力视角更关注道德勇气作为一种特质的稳定性，行为视角则更能体现道德勇气相较于其他道德要素的独特性。这两者均从不同角度强调了道德勇气的核心特征，说明道德勇气可能是兼具能力和行为成分的构念[14]。为了最大化体现道德勇气的解释能力，本研究建议未来研究应同时考虑其内涵中的能力和行为倾向，从而全面反映个体对道德准则的积极接受与主动维护。

2.2 概念辨析

道德勇气与现有的一些道德概念有着理论渊源。按照JENNINGS等[19]的分类框架，道德认同、道德情绪、道德效能和道德勇气同属于道德自我体系，都可用于解释组织环境中个体道德判断与道德行为间的关系。本研究将道德勇气与这3个道德概念进行对比，以突出道德勇气对道德行为的独特解释力。

2.2.1道德认同

道德认同是对旨在保护或促进他人福利的行动原则的承诺，意味着个体的道德与自我系统的融合。道德认同既会推动道德认知，又会激发人们采取行动的动机或意愿[1]，因此，与道德勇气类似，道德认同也能解释道德判断与道德行为之间的关系。虽然二者都基于个体内心对道德准则的认同和维护，但它们强调的重点并不同。道德认同主要从认知角度反映个体特质。例如，道德认同中包含了关怀、同情、友好、慷慨、乐于助人等特质[20]。相比之下，道德勇气不仅体现了个体对道德准则的认同，还含有行动成分，凸显了个体面对道德冲突时的行为意向。在道德认知引发道德行为的过程框架中，道德认同处于较前端的位置，更多与个体的内在认知能力相关；
道德勇气则处于后端，与道德行为的关系更加直接和密切[1]。

2.2.2道德情绪

道德情绪兼具认知性和情感性，是个体对道德情境产生价值判断后的情绪反应，也能间接体现个体采取某些行为以捍卫道德准则的动机[21]，主要发生在社会互动中，尤其是当道德标准受到威胁时。道德情绪是对道德情境的直接的、经验性的反应，可以指引个体做出道德决策。虽然道德情绪和道德勇气都可以促进道德意图向道德行为的转化，但前者注重阐述个体对道德情境的认知和情绪反应，且产生道德情绪不一定意味着个体会采取行动，而后者则突出行为导向，即个体对道德情境进行行为干预的能力和动机。由此，道德情绪可能会促进道德勇气的产生。有研究表明，最能激发个体道德勇气的道德情绪是愤怒[16]。

2.2.3道德效能

道德效能是社会认知理论框架中自我效能在道德领域的具体表现，指个体在面对道德困境时，对自己有能力组织和调动在给定道德范围内展现道德行为所需的动机、认知资源、手段和行动方针的信念[1]。道德效能可以预测个体的道德行为，它和道德勇气都是道德潜能的维度之一，共同解释了道德认知到道德行为的转化过程，但二者关注的重点并不相同。高道德效能的个体相信自己有能力克服团体规范和权威的影响并遵循道德准则，表明其概念核心侧重于个体对自身能力的认知。高道德勇气的个体则是在面对风险和不利后果时仍能克服恐惧并遵循道德准则，其概念核心侧重于个体的行为倾向。认知会影响个体的行为倾向，因此，道德效能可被视为激发道德勇气的前因[15]。

总体而言：道德认同代表了道德对个体自我理解的重要程度；
道德情绪意味着道德唤起自我评估和情感的程度；
道德效能体现了个体达到道德目的的能力和条件。上述三者与道德勇气的核心成分并不相同，在概念内涵和解释效力上也各有侧重。相比之下，道德勇气更具有外显性，对道德行为的预测作用也更强。

2.3 测量方法

为了实证捕捉道德勇气的内涵和独特性，有研究者具体测量了道德勇气。通过梳理，本研究发现，从收集方式上，可以分为问卷调查法和实验法；
从构念维度上，可以分为单维与多维量表。具体有以下几种测量方式。

采用问卷调查法的研究主要使用以下3种量表：①职业道德勇气量表。该量表由SEKERKA等[11]开发，包括5个维度，即德行为能力、多重价值观、承受威胁、超越合规和道德目标。由于该量表的开发者分别独立进行了质性分析和文献分析，进而形成了两套量表，每套量表的每个维度下均有3个题项。②道德潜能量表。该量表由HANNAH等[5]开发。共有12个题项，其中，4个题项可单独用于测量道德勇气，如“如果同事做出不道德行为，我会与他们正面对抗”。③道德勇气量表。该量表是MAY等[22]在GIBBS等[23]研究的基础上所开发的，共4个题项，其中两个为反向计分，如“即使我的朋友被嘲笑或被不公正地谈论，我也不会挺身而出”。对比而言，这3个量表在开发背景、测量重点和适用范围上均有所不同，研究者可根据研究样本和研究目的有针对性地进行选择。首先，职业道德勇气量表[11]的质性分析部分是在军队中进行的。该量表将道德勇气作为一种管理能力进行测量，认为这是管理者面对和解决道德挑战并采取正确行动所必需的能力。与概念内涵相匹配，量表开发过程中的访谈对象均为部队军官。基于开发者的概念界定及其开发背景，本研究认为，职业道德勇气量表更适合在能力视角下测量工作场所中管理者的稳定的道德勇气[2]。其次，道德潜能量表[5]也是基于军队样本开发，但其研究对象不再局限于军官，而是关注普通士兵。其开发者认为道德勇气兼具任务导向和情境导向的特征，因此，该量表通过询问个体是否会在某种特定的情境下做出特定反应来判断其具有的道德勇气。例如，“如果领导做出不道德行为，我会与他/她正面对抗”。基于此，本研究认为道德潜能量表更适合在行为视角下测量工作场所普通员工的道德勇气。最后，道德勇气量表[22]最初是基于学生样本所开发[23]，其概念定义更强调从更广泛的层面评估个体对道德目标的认同。根据这一背景，本研究认为未来研究还需要在工作场所中进一步验证该量表在测量普通员工道德勇气方面的适用性。

实验法主要通过实际或模拟情境触发个体的道德勇气，然后由研究者对其展现出的行为进行评分或量级。HALMBURGER等[13]在实验室条件下构建了真实的偷窃场景，观察被试对他人偷窃行为的干预程度然后由实验者进行打分。无干预计为“0”，直接将被偷物品夺回计为“5”。类似地，BAUMERT等[24]在其研究的第一阶段使用插图来评估被试对盗窃事件进行干预的意愿，在第二阶段同样进行了偷窃实验。GOODWIN等[17]进行了性骚扰实验，对4次测量中被试的回复进行编码，每一次如果汇报性骚扰行为计为“1”，不汇报计为“0”。总体而言，行为观察通常是由有经验的实验者在观测到被试的实际行为后进行记录和评分，即更关注道德勇气的行为表现。

结合道德勇气的定义可以发现，问卷调查法实际上是将道德勇气作为一种特质或能力进行测量，题项形式一般为“面对……情况，我会……”。即使问卷结果显示被试道德勇气的得分较高，也不意味着实际情况下被试真的会展现出道德勇气行为[13]。例如，有的人自认为有勇气坚守道德原则，但实际情况下却害怕与领导或同事产生正面冲突，因而选择退缩。由此，也有学者将自评的道德勇气称为“特质道德勇气”[17]。在实验条件下进行行为观察测量的则是行为层面的道德勇气，也可称之为“道德勇气行为”。实验者通过现场观察或录像资料对被试产生道德行为的程度进行评分，可以在一定程度上捕捉到个体在现实情境中的行为表现。鉴于此，本研究建议，若要突出道德勇气的能力特性，可以选用问卷调查法；
若要突出其行为特性，最好采用现场实验法。另外，值得注意的是，上述量表均在西方背景下开发，中国情境中道德勇气是否具有独特内涵、是否需要特定量表测量，有待未来研究进行判断和考察。

为了考察学者们使用何种理论视角解释了道德勇气的形成及效应，本研究对相关理论视角进行了整理和归纳，主要包括社会认知理论和社会信息加工理论。

3.1 社会认知理论

社会认知理论关注个体(如道德勇气)、行为(如道德/亲社会行为)与环境(如领导)间的互动，可以解释道德勇气的产生及影响效果。作为一种个体因素，道德勇气引发了个体行为，从而影响了外界环境。若个体察觉自身行为对环境产生了积极影响，就可能形成更多道德勇气[9]。领导的行为及结果于下属而言是高度可见的，常常作为环境信号引发下属学习和模仿。由此，社会认知理论常用于解释领导对下属道德勇气的影响。例如，HANNAH等[9]认为，真实型领导的下属会通过社会认知过程产生道德勇气，进而做出更多道德行为和亲社会行为。类似地，当下属将领导作为自己的角色榜样时，其道德所有权和感知责任程度都会较高，所以更可能产生道德勇气行为[3]。不仅如此，道德型领导也能增强下属直面不道德现象的信心，提升其道德勇气[7]。

可以看出，社会认知理论视角下的道德勇气研究强调个体道德勇气、行为与环境间的整体互动过程，即认为三者处于循环关系中，个体或他人道德勇气行为的结果会影响个体道德勇气的展现。该理论从系统角度出发，强调个体不仅会被动受环境影响而产生道德勇气，还能通过自身行为对环境施加影响。这一理论视角为解释外界环境如何引发个体的观察和学习过程并使其表现出道德勇气提供了理论支撑。由此，社会认知理论常用于解释领导行为对下属道德勇气的影响[9]。

3.2 社会信息加工理论

社会信息加工理论关注个体通过处理社会信息做出态度和行为反应的过程，同样可以解释道德勇气的产生及效应。HALMBURGER等[14]结合这一理论，将道德勇气的产生分为以下6个阶段：①阶段1，个体注意到道德事件发生；
②阶段2，个体认为该事件违反了道德准则；
③阶段3，判断自己是否有责任接介入；
④阶段4，评估自己是否有能力予以帮助；
⑤阶段5，决定干预；
⑥阶段6，做出道德勇气行为。此外，他们还界定了可以促使个体产生道德勇气的个体和情境因素：个体因素包括情绪、公平敏感性和自我效能感等；
情境因素包括角色榜样、社会支持和道德氛围等。GOODWIN等[17]基于此解释了为何有的个体在面对道德事件(性骚扰)时会被激发道德勇气，有的人则不会采取行动并保持沉默。当注意到性骚扰事件发生时，有的个体具有较强的心理力量，容易克服社会压力和潜在不利后果的威胁，因而很快意识到这一事件违背了道德准则，更可能表现出道德勇气(如举报性骚扰事件)；
也有的个体为了避免不利结果和潜在风险，潜意识中暗示自己这并不是违背道德准则的事件，因而面对性骚扰事件时无动于衷，保持沉默。

不难发现，社会信息加工理论更关注道德勇气的产生过程，分阶段阐释了个体的道德勇气行为如何由外部情境激发。相比社会认知理论同时关注道德勇气的形成过程和作用效果，社会信息加工理论更聚焦于详细描述道德勇气的形成过程。由此可知：若要描述外界环境对个体道德勇气的稳定影响或道德勇气对环境的作用结果，可以选用社会认知理论；
若要阐述个体如何受具体情境刺激展现道德勇气行为，则可以选用社会信息加工理论。

基于对道德勇气概念内涵的把握，本研究系统梳理了相关文献，提炼了道德勇气的形成与效应(见图1)。根据社会认知理论和社会信息加工理论的观点，在前因层面，个体是否表现出道德勇气不仅受自身因素影响，还依赖其所处的特定情境[5, 13]。由此，道德勇气的影响因素可以划分为个体和情境因素。在结果层面，道德勇气会在个体内和人际间产生影响。

4.1 个体因素

根据社会信息加工理论对道德勇气产生过程的描述，个体因素会影响员工对自己是否有责任和有能力介入道德事件的判断。若员工认为自己有责任维护道德准则，且能够承担表现出道德勇气的风险和成本，则更有可能展现道德勇气。具体而言，在个体层面，影响道德勇气的因素可以划分为特质、认知和情绪3类。

4.1.1个体特质

果然，甘茂出使魏国，以“共享伐韩之利”为诱饵争取魏王的支持，并施以政治军事压力，最终魏国答应出兵助秦，共伐韩国。

个体特质对道德勇气的影响是目前得到较多关注的问题。根据理论观点，具有特定特质的个体更容易注意到不道德事件的发生，不惧怕表现出道德勇气的潜在后果[25, 26]。具体而言，高韧性的个体在面对重大风险或逆境时能够积极应对并快速适应，不畏惧做出道德行为可能带来的消极后果，因而更容易表现出道德勇气[27]。高公平敏感性的个体特别重视公平性，也更容易发现不公平情况，从而产生道德勇气维护公平感知[24, 28]。与之类似，高道德所有权的个体通过维护外部道德标准来实现其与内部道德自我意识的一致性，很难对违反道德准则的行为视而不见，所以更可能产生道德勇气[3]。相反，也有一些个体特质会阻碍其表现出道德勇气。比如，高社交焦虑的个体更关注道德勇气对自身的负面影响(如可能遭到责骂和报复)，这类个体不容易产生道德勇气[24]。

4.1.2个体认知

个体认知会影响道德勇气的产生。根据社会信息加工理论，个体展现出道德勇气前，首先需要注意到不道德事件的发生，然后评估自己是否有责任和能力进行干预，以及是否能够接受潜在的消极结果。责任感和效能感都可以预测道德勇气的产生。道德责任感会促使个体按道德要求行事。强烈的责任意识使个体为实现团队和组织目标，敢于拒绝和反抗不道德行为，即被激发出道德勇气[3]。自我效能感高的个体认为自己有能力解决道德冲突事件以达到期望结果，自信可以抵御外在威胁和风险，乐于表现出道德勇气[27]。道德效能感是自我效能感在道德情境下的体现，反映了个体对道德行为所需动机、认知资源、手段和行动方式等的“信念”[5]。如果个体相信自己的行为是正确的，且认为自己有能力对抗外界不利因素，就更可能形成道德勇气[15]。尤其当员工感知到较高的主管支持时，认为组织对自己有所投入，也会更愿意展示道德勇气，报告组织中的不道德行为[27]。

4.1.3个体情绪

特定情绪会激发道德勇气。情绪可以区分为特定情绪(如愤怒、骄傲、内疚等)和一般情绪(如积极情绪、消极情绪等)。当个体感知到他人违反道德标准时，尤其是做出不公平行为，往往会产生愤怒这一特定情绪[29]。根据道德勇气的特点，个体不愿表现出道德勇气可能是畏惧潜在的负面结果，而在需要迅速干预的场景中，经历和表达强烈愤怒的个体更可能克服心理障碍，展现出道德勇气[13, 28]。以往研究也证实，同情心等比较温和的情绪更容易导致帮助行为，强烈的愤怒则更可能激发道德勇气[30]。除此之外，实证研究表明，内疚和一般情绪都不能很好地预测个体面对不道德情形时的干预行为[13]。出于对受害、威胁和恐吓的担忧，随之产生的恐惧还会阻碍个体表现出道德勇气[31]。

4.2 情境因素

有研究表明，道德勇气是针对特定任务和情境的一种可塑的心理状态[5]。由此，情境对道德勇气的培养和激发作用不可忽视。社会认知理论和社会信息加工理论均可以解释情境因素对个体道德勇气的影响。梳理以往研究发现，影响道德勇气的情境因素主要包括领导因素和伦理培训。

4.2.1领导因素

虽然领导作为情境因素会影响下属的道德勇气，受个体道德认知的影响，其作用程度因人而异。道德效能感高的员工不易受到消极领导风格对其道德勇气的负面影响。这类员工会积极地看待自己，有信心应对不利环境，即使面对辱虐领导，也会保持对道德目标的承诺，勇敢执行道德规范[12]。如果将领导作为积极的道德榜样，高道德效能感的个体会比低的产生更多道德勇气行为[3]。与之类似，道德注意力代表了个体长期在其经历中感知并考虑道德和道德要素的程度[33]。高水平的道德注意力使个体更关注道德准则相关的事情，较少受到外界不利因素的干扰。若辱虐领导违背了道德准则，道德注意力高的个体不易忘记领导的不道德行为，坚持道德准则，更能抵御辱虐领导对其道德勇气的消极影响。

4.2.2伦理培训

道德勇气是可以通过训练提升的。通过学习应对道德冲突的方案和技巧，个体可以在不危害自身的情况下采用适宜的方式表现出道德勇气。SEKERKA等[34]认为，道德勇气的增长需要一个较长的经验学习周期。个体需要将学习到的内容转化为具体的实践经验，然后对经验进行反思和抽象，并积极尝试新的行为。有实证研究表明，综合多种授课形式的商业伦理课程会对个体道德勇气产生积极影响。例如，MAY等[22]在MBA学生中进行了准实验研究。研究结果显示，相比未参与这一课程的对照组学生，参与道德案例讨论且完成道德文章写作的学生，其道德勇气出现了显著提升。另外，在课程内容上，引导学生阅读以具有道德勇气的个体作为主角的文学作品、强调道德榜样等方法都可以提升商业伦理课程对个体道德勇气的作用效果[35]。

通过以上梳理发现，以往研究主要基于社会认知理论和社会信息加工理论视角，从个体和情境出发探索道德勇气的影响因素。个体因素对道德勇气的直接影响是学者们关注最多的话题，目前已有较为丰富的研究积累；
对促进道德勇气转化为道德勇气行为的边界条件的探索却并不充分，有待未来研究进行完善。

根据社会认知理论和社会信息加工理论，道德勇气既会影响产生道德勇气的个体自身，又会作为社会信息来源影响他人。由此，就效应而言，道德勇气不仅会产生个体内效应，即员工和领导的道德勇气对自身的影响，还会产生人际间效应，即个体道德勇气对他人的影响。

5.1 个体内效应

在个体内层面，道德勇气会影响个体的动机、感知和行为。对员工而言，道德勇气可以提升其道德动机，使其更有动力做出道德行为[1]。在感知方面，具有道德勇气的个体能够获得更强的工作意义感和生活幸福感。根据自我决定理论，个体具有激活和实现自我概念的需求，表现出道德勇气恰好能实现这一需求，因而使个体更能体会到工作意义感和生活幸福感[36]。在行为方面，高道德勇气的员工会做出更多道德行为[9]。具体而言，当员工的道德勇气较高时，积极心理资源较多，不惧怕表现出道德行为的负面后果，因而敢于直面道德挑战，向领导报告组织中的道德问题，并且做出更多组织公民行为[7, 8]。例如，当员工在目睹他人受到不公平或不正当对待时，更容易意识到这违背了道德准则，内在心理力量会激起维护道德准则的动机和行为[37]，而缺乏道德勇气的个体则不愿承受展现道德行为的潜在风险，会无意识地驱动自己不承认这是违反道德规范的行为。由此，高道德勇气的个体更可能报告他人的不道德行为[17]。高道德勇气的个体还会致力于阻止他人违反道德规范，即做出更多亲社会行为[9]。另外，道德勇气促使个体坚守道德准则，能够减少其工作场所越轨行为[7]。

对于领导而言，道德勇气会影响其道德和真实领导行为。道德勇气可以为领导提供积极的心理资源，促使其将内在坚守的道德准则外化为道德行为[2]。即使处于不利环境，高道德勇气的领导依然可以抵御外界压力，坚持做正确的事，因而道德勇气被认为是领导必备的管理能力[11, 15]。高道德勇气的领导会按照自身的道德判断行事，在组织中形成良好的道德形象和声誉，因此，更可能被下属视为道德领导[2]。不仅如此，道德勇气还可以通过调节作用间接影响领导行为。一方面，道德勇气能够促使领导的道德意图转化为实际行为。例如，MAY等[15]界定了道德因素在真实型领导形成过程中的作用，认为道德勇气会影响其道德决策和行为，高道德勇气的领导更容易将真实型决策转化为真实型行动。另一方面，当领导做出不道德行为后，道德勇气会促使领导进行补救。根据道德清洁相关理论，领导辱虐下属后，高道德勇气的领导更能感受到负罪感和道德账户的减少，因而展现出更多积极行为作为补偿[38]。

5.2 人际间效应

在人际层面影响团队行为的主要是领导的道德勇气。团队领导拥有奖励和惩罚权限，影响团队信息来源和信息处理过程，对形成团队道德规范具有强大作用[39]。社会学习和社会信息加工理论表明，高道德勇气的领导会为员工树立道德榜样，在团队互动中营造出相互信任的氛围，增强集体认同，使员工愿意为团队的长远发展目标承担额外的工作职责。由此，领导的道德勇气可以增加团队的组织公民行为[2]。另外，领导道德勇气对下属的影响并不局限于道德领域。PERALTA等[4]的研究表明，具有道德勇气的领导愿意授权给下属，激发下属的内在动机和主动精神，从而强化了团队合作质量对团队创造力，以及团队创造力对团队创意实施的积极影响。

在领导道德勇气影响员工和团队行为的过程中，领导情绪是重要的边界条件。根据社会信息加工理论，为了解读领导行为，员工可能会观察领导情绪，并考虑其情绪与行为所传递信息的一致性。尤其是领导的内疚情绪，很容易被员工捕捉和感受到。内疚可以看作领导对自身及其行为适宜性做出道德判断的即时反馈，是一种具有自我意识的道德情绪[21]。当员工察觉到领导内疚，会意识到领导道德行为与情绪的不一致，发现领导并不确定自己的道德立场，其表现出的道德勇气可能是故意进行的伪装。这会损害领导在员工心中的道德榜样形象，导致员工质疑领导的道德观念与行为方式，从而削弱领导道德勇气对下属积极行为的影响[2]。

总体上，现有研究通常认为道德勇气可以促使员工和领导遵循道德准则，表现出有利于团队和组织的行为。道德勇气的个体内影响不仅体现为对员工道德动机、感知和行为的影响，还体现为对领导方式的影响；
道德勇气的人际间效应主要指领导道德勇气对团队行为的影响。目前而言：一方面，员工道德勇气对其人际互动的影响并未得到充分研究；
另一方面，道德勇气潜在的负面结果也未被考察。

通过回顾和梳理以往文献，本研究回答了现有研究中尚不明确的问题。首先，界定了道德勇气的概念和理论基础，厘清了与相关概念的区别和联系；
然后，分析了两类测量方法；
最后，讨论了道德勇气的影响因素和作用效果。尽管对工作场所道德勇气的研究已取得了一系列成果，仍有一些问题亟待解决。

6.1 开发针对道德勇气的整合性理论

尽管学者们认为道德勇气是一个独特概念，以往实证研究大多基于其他理论探究其形成过程和作用机制。即便是现有关于道德勇气的理论和框架，也往往是借鉴其他理论或框架改编而成，对道德勇气相关问题的解释力仍有欠缺。例如，HANNAH等[9]基于社会认知理论提出的道德勇气的社会认知模型，强调人(道德勇气)、行为(道德/亲社会行为)与环境(如领导)之间的相互作用。该模型虽然能够体现环境对个体道德勇气的影响，却未明确阐述道德勇气反作用于环境的过程机制。OSSWALD等[10]借鉴LATANÉ等[40]提出的帮助行为模型，认为产生道德勇气分为注意力、应急意识、责任归因、帮助技能和决定帮助这5个阶段。但这一框架只解释了个体如何产生道德勇气，并没有说明道德勇气如何对个体和组织产生影响。指导性理论的缺乏导致现有研究在解释道德勇气相关问题时缺乏强有力的逻辑框架。尤其在解释道德勇气的影响结果时，没有明确理论可以参照。由此，未来需要开展理论研究，提出能够有效阐明道德勇气影响因素及作用结果的整合性理论，并通过实证研究检验和修正理论，如此才能强化对道德勇气概念核心的把握，真正推动其理论发展和实践应用。

6.2 挖掘中国情境下道德勇气的独特内涵

虽然当前学术界常用的道德勇气概念和量表均来自西方，但道德勇气这一概念在中国情境下有着独特的历史文化内涵[41]。从古至今，“徳”和“勇”的观念在中国社会发展过程中源远流长。西方文化情境强调个人利益，在法律允许范围内，是否表现出道德勇气取决于个人选择；
但中国属于“人情”社会，“勇”和“义”经常同时出现，在工作场所中表现出道德勇气可能会成为一种社会性压力。如果不做道德正确的事(如在同事受到不公平待遇时不伸手相助)，往往会被他人认为是“不讲义气”，这会影响员工的人际声誉和社会交往。由此，中国情境下的道德勇气既可能源于个人对道德规则的坚守，也可能是员工为了维护良好人际关系的无奈之举。这与西方情境下道德勇气的产生过程截然不同。西方文化中盛行以个人为中心的思想观念，员工展现道德勇气更多是出于自身选择。当前关于道德勇气的中文研究较少，采用的仍是西方定义和量表[7, 8]。鉴于中西方文化背景的差异，可以进一步厘清中国文化下道德勇气的独特内涵，并开发出本土化量表，从而更好地刻画中国人的道德勇气，这对道德勇气的未来研究具有重要意义。

6.3 探索促进道德勇气转化为道德勇气行为的因素

虽然现有研究通常认为“道德勇气”一词既具有“能力”也具有“行为”内涵，实际上“道德勇气”(能力)不一定能转化为“道德勇气行为”，平时缺乏“道德勇气”(能力)的个体也可能会突然展现出“道德勇气行为”。即道德勇气是一种美德，但在工作场所中顶着社会压力表现出道德勇气并不简单。由此，探索影响道德勇气转化为道德勇气行为的因素具有重要意义。例如，在个体因素方面，调节定向可能是一个重要的诱发因素。促进定向的个体关注希望、成就和进步，追求积极结果带来的收益，倾向于利用接近型战略手段来实现他们的目标，更可能将道德勇气转化为实际的道德勇气行为。防御定向的个体关心安全、责任和义务，尽力避免任何损失，即使具有道德勇气，也可能会因为担心潜在负面结果而不表现出来。在情境因素方面，团队领导作为员工获取工作情境信息的重要来源，其领导风格深刻影响员工认知和行为表现[2]。道德型领导鼓励下属维护道德准则，可能会促进员工的道德勇气转化为道德勇气行为；
交易型领导虽会奖励完成任务的员工，但更注重监控、惩罚或修正员工的偏差行为，可能会削弱员工将道德勇气转化为道德勇气行为的意愿。

6.4 提防道德勇气对个体幸福感的负面效应

现有研究主要讨论了道德勇气对个体和团队行为的积极影响，如增加道德行为、亲社会行为、组织公民行为，减少组织越轨行为等[1, 2, 7～9]。但是，促使员工展现道德勇气的情境通常是充满道德冲突和潜在风险的，员工可能会因为制止他人的不道德行为而受到指责和排斥，影响员工在组织中的人际关系和职业晋升[28]。例如：某位员工向上级举报其直属领导贪污公款，可能会被这位领导辱骂或攻击，甚至遭到严重报复；
同事可能会认为他/她爱出风头，假装正义；
其他领导也许会因此对这位员工避而远之，不敢重用。以上结果都会导致员工的心理资源减少，对工作的投入降低。员工认为自己的道德勇气没有达到预期效果，从而产生工作懈怠、工作场所越轨行为、离职意愿增加。这说明表现出道德勇气可能会降低个体的工作和生活幸福感。鉴于道德勇气可能带来的高经济和社会成本，未来研究应提防道德勇气对个体幸福感的潜在负面影响，包括对员工的社会网络、职业发展以及心理健康的长远影响。

6.5 考察道德勇气对人际间互动的影响

综观以往研究，学者们大多在个体内层面考察道德勇气的作用结果，即道德勇气如何影响其自身的认知和行为。但是，道德勇气如何影响团队成员之间的人际互动？表现出道德勇气的员工会被看作团队的“道德榜样”，还是会被同事解读为“哗众取宠”？对这些问题的考察可以帮助未来研究从人际互动层面考虑道德勇气的深层作用机制。一方面，基于社会及组织对工作场所道德重要性的共识，表现出道德勇气的员工可能会获得他人的尊重和赞扬，被他人认为是勇敢、正义的，在组织中的人际地位上升。这类员工还会对他人起到示范和榜样作用。根据社会认知理论，当同事观察到员工的道德勇气时，可能会有意地进行模仿和学习。另一方面，基于社会比较理论，“木秀于林，风必催之”，表现出道德勇气的员工可能被同事或领导认为是在“作秀”，遭到他人的冷嘲热讽，甚至因为与众不同被排挤打压[42]。未来需要拓展研究视角，在人际间层面继续探究道德勇气对员工与他人人际互动过程的影响，这样才能更为全面地把握道德勇气的影响效果。

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